试述波特劳勒的综合激励理论的主要内容 试述波特劳勒的精神

综合激励学说是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励学说。所谓“综合”，只是说这种模式提出了两类报酬，即外在报酬和内在报酬，这两种报酬的相互比较、相互影响，导致了激励方式与激励策略也必须多样化、全方位、多方面影响的学说，而不是说这种学说由哪几种学说综合而成。推测题主可能是要问这种学说有哪些激励策略和方式：

1.报酬激励

金钱激励。金钱需要始终是人类的第一需要，是大众从事一切社会活动的基本保证，因此，金钱激励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬、奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予奖励。

金钱激励必须公正，一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其完全值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，金钱激励是否公正会影响员工的心情和职业态度，比如山东兖煤集团将工资薪酬重新进行分配，向聪明型员工进行倾斜，仅进步15%，的工资开支就得到了30%，的生产效率的进步。

股权激励。股票期权是分配制度的一种创新，股权激励是最富成效的激励制度其中一个，而股票期权作为股权激励的典型方式在国外也已取得了很大的成功。聪明型员工只有在增加股东财富的前提下才可同时获得收益，从而与股东形成了利益共同体，这种“资本剩余索取权”驱动聪明型员工不断努力进步公司业绩，最终达到双赢的局面。股票期权规划对企业的聪明型员工具有两个方面的激励影响“报酬激励”和“所有权激励”。股票期权的报酬激励是在聪明型员工购买企业股票之前发挥影响的，在股票期权规划下，如果公司经营得好，公司的股票价格就会上涨，聪明型员工就可以通过先前股票期权规划所赋予的权利，以既定的较低的价格购买既定数量的公司股票而获得可观收益。而如果经营得不好的话，公司股票价格就会下跌，聪明型员工就会放弃期权以免遭受损失。

2.职业激励

充分放权。聪明型员工一般具有下面内容3个特征一是具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调职业中的自我引导；二是他们往往比管理者更加专业，他们对自己的职业比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策；三是下放决策权是满足聪明员工被委以重任的成就感的需要，使他们对职业抱有更大的热诚。因此，管理者不应独揽大权，阻碍聪明员工发挥专长，否则不仅会扼杀聪明员工的创意和才能，而且会扼杀聪明员工的职业积极性。我国的华为与中兴通讯两家高技术公司就是由于充分放权而使其人才流动率始终低于5%。

3.推行弹性职业制

聪明员工不愿受制于一些刻板的职业形式，如固定的职业时刻和固定的职业场所，而更喜欢独自职业的自在和刺激，以及更具张力的职业安排，由于他们从事的是思考性的职业，固定的职业时刻和职业场所可能会限制他们的创新能力，因此，应制定弹性职业制，在核心职业时刻与职业地点之外，允许聪明员工调整自己的职业时刻及地点以把个人需要和职业要求之间的矛盾降至最小。事实上，现代信息技术的进步和办公手段的完善也正为弹性职业制的实施提供了有利条件。

4.职业富有挑战性

聪明员工一般并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结局，因此，他们更热衷于具有挑战性的职业，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价格的方式，要使职业富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过职业轮换和职业丰富化来实现。联想集团就有“小马拉大车”，的用人学说。

5.为员工提供进修，培训机会

为聪明型员工提供进修培训的机会，重视员工的个体成长和事业进步。聪明型员工更关心自己的利益和价格，当生活有保障之后，他们会追求更高层次的自我超越和自我完善，因此，企业除为聪明型员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应立足长远，制定员工培训规划，为聪明型员工提供受教育和不断进步自身技能的进修机会，使其永不落后。

6.双重职业途径激励法

在聪明员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升%因此，组织应该采用双重职业途径的技巧，来满足不同价格观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。微软公司就有采用双重职业途径获得成功的典型案例。一方面，微软公司将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上，另一方面，对于那些只想呆在本专业最高位置而不愿担负管理责任的开发员、测试员和程序员，微软公司就在技术部门建立正规的技术升迁途径，设立起“技术级别”，承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。